張勇（化名）系一家汽車公司的項目集成工程師，主要研發電池切換項目。汽車公司在2019年度對張某績效考核的結果是認定其不勝任工作崗位，考核方式為A項目部門主管及所在部門主管分別對張某的工作表現進行打分。A項目部門主管對其在A項目中的表現結果認定為稱職，但其所在部門主管對其在A項目中的表現結果認定為不勝任。

張勇不服績效考核結果，并按照公司流程進行申訴。然而，在申訴沒有結果的情況下，2020年5月張勇便被調動至車身操作工崗位，且將其工資扣減20%。張勇拒絕到新工作崗位，仍在原崗位工作，但公司卻按照最低工資標準向其發放工資。2023年底，張勇將汽車公司訴至本院，要求該汽車公司補足2020年-2023年的工資差額。

法院認為，張勇提供的證據能證明其所在部門主管對其在A項目打低分的部分情況與客觀事實不符，其所在部門主管雖到庭但不能合理說明上述情況存在的理由，且某汽車公司未對其打分依據的事實提供相應證據。后經法院組織調解，雙方最終達成調解協議，由某汽車公司按照張某調崗前的基本工資標準補足張某工資差額；雙方協商一致解除勞動關系，并由某汽車公司支付經濟補償金。

法官提醒，績效考核作為用人單位的管理手段，其合法性須滿足多重條件：一是考核制度需合法有效，通過民主程序制定并向勞動者公示；二是考核標準應客觀量化，避免主觀臆斷；三是考核過程須公正透明，用人單位需留存全程證據，包括考核數據、溝通記錄等；四是結果需經勞動者確認，并暢通申訴渠道，對異議及時復核。

本案中，用人單位以“不勝任工作”為由調崗降薪，卻無法證明考核結果的客觀性，部門主管打分矛盾且無法說明依據，最終承擔補足工資差額并支付經濟補償金的責任，體現了司法對用工自主權的審慎審查。